# Votre employeur peut-il refuser de signer un avenant de mi-temps thérapeutique ?
Le retour progressif au travail après une période d’arrêt pour maladie ou accident représente un moment délicat dans la vie professionnelle. Le temps partiel thérapeutique constitue un dispositif essentiel permettant de concilier la nécessité de reprendre une activité et les impératifs de santé. Pourtant, de nombreux salariés se heurtent au refus de leur employeur de signer l’avenant formalisant cet aménagement. Cette situation soulève des questions juridiques complexes touchant à la fois aux droits fondamentaux du salarié et aux prérogatives de direction de l’entreprise. Dans un contexte où la santé au travail devient un enjeu majeur, comprendre les contours du refus légitime et ses limites s’avère indispensable pour faire valoir ses droits tout en saisissant les contraintes organisationnelles auxquelles peut être confronté l’employeur.
Le cadre juridique du mi-temps thérapeutique selon l’article L323-3 du code de la sécurité sociale
L’article L323-3 du Code de la sécurité sociale constitue le fondement légal du temps partiel thérapeutique. Ce texte encadre les conditions dans lesquelles un assuré peut bénéficier d’indemnités journalières tout en reprenant une activité professionnelle à temps réduit. Selon les données de l’Assurance Maladie, plus de 185 000 personnes ont bénéficié d’un mi-temps thérapeutique en 2023, soit une augmentation de 12% par rapport à l’année précédente. Cette progression témoigne de l’importance croissante de ce dispositif dans les parcours de retour à l’emploi après un problème de santé.
Le dispositif vise deux objectifs principaux : permettre au salarié de poursuivre ou de reprendre son activité professionnelle lorsque celle-ci est favorable à son amélioration de santé, ou faciliter sa réadaptation ou rééducation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état. Ces deux finalités distinctes déterminent les modalités d’application et les conditions d’éligibilité que vous devez remplir pour prétendre à ce type d’aménagement.
La distinction entre temps partiel thérapeutique et reprise progressive du travail
Le temps partiel thérapeutique ne doit pas être confondu avec d’autres formes d’aménagement du temps de travail. Il se caractérise par sa nature temporaire et son objectif thérapeutique clairement identifié. Contrairement à un simple passage à temps partiel à la demande du salarié, le mi-temps thérapeutique nécessite impérativement une prescription médicale et s’inscrit dans un processus de soins ou de réadaptation. Cette spécificité justifie l’intervention de l’Assurance Maladie dans le financement partiel de cette période d’aménagement.
La reprise progressive se distingue également par ses modalités pratiques. Alors qu’un temps partiel classique peut être refusé par l’employeur pour des motifs organisationnels sans justification particulière, le temps partiel thérapeutique bénéficie d’un encadrement juridique renforcé. L’employeur qui refuse cette demande doit apporter des justifications objectives et proportionnées, sous peine de voir sa responsabilité engagée. Environ 8% des demandes de mi-temps thérapeutique font l’objet d’un refus initial de l’employeur, selon les statistiques des Conseils de prud’hommes.
Les conditions d’éligibilité fixées par l’assurance maladie et la CPAM
Pour bénéficier du temps partiel thérapeutique, vous devez remplir plusieurs conditions
Pour commencer, votre état de santé doit justifier médicalement une reprise à temps partiel thérapeutique. Concrètement, deux situations sont prévues par l’article L323-3 du Code de la sécurité sociale : soit la reprise du travail à temps partiel est de nature à favoriser l’amélioration de votre état de santé, soit elle s’inscrit dans un parcours de rééducation ou de réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec vos capacités. Dans les deux cas, il ne s’agit donc pas d’un simple confort, mais d’une mesure à visée thérapeutique encadrée par la loi.
Ensuite, vous devez être affilié au régime général, agricole ou assimilé, et remplir les conditions d’ouverture de droits aux indemnités journalières (durée minimale de travail ou de cotisations sur une période donnée). Depuis 2020, il n’est plus systématiquement exigé d’avoir été en arrêt de travail complet avant le temps partiel thérapeutique, ce qui facilite l’accès au dispositif, notamment en cas d’affection de longue durée (ALD). Enfin, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) doit donner son accord après avis de son médecin-conseil, sans quoi aucune indemnisation n’est possible même si votre employeur accepte l’aménagement.
Le rôle du médecin traitant et du médecin-conseil dans la prescription
Le temps partiel thérapeutique repose d’abord sur la prescription de votre médecin traitant. C’est lui qui, au vu de votre dossier médical, de votre évolution et de vos conditions de travail, estime qu’une reprise à temps réduit est préférable à un arrêt total ou à une reprise à temps plein. Dans son certificat médical, il précise la durée envisagée, le pourcentage de temps de travail recommandé (par exemple 50 %, 60 % ou 80 %) et, le cas échéant, certaines restrictions ou recommandations utiles pour le médecin du travail.
Ce certificat est ensuite transmis à la CPAM, qui saisit son médecin-conseil. Ce dernier ne se substitue pas à votre médecin traitant, mais contrôle la conformité de la prescription avec les textes et apprécie si la reprise en temps partiel thérapeutique est cohérente avec votre pathologie et votre capacité de travail. Il peut demander des examens complémentaires ou des précisions avant de rendre son avis. Sans validation du médecin-conseil, l’Assurance Maladie ne versera pas les indemnités journalières, même si l’employeur est prêt à signer l’avenant de mi-temps thérapeutique.
La durée maximale et les modalités de renouvellement du dispositif
Sur le plan strictement juridique, le Code de la sécurité sociale ne fixe pas une durée maximale uniforme du temps partiel thérapeutique. En pratique, la limite provient du plafonnement de l’indemnisation par les indemnités journalières. Celles-ci sont en principe versées pendant 3 ans maximum en cas d’affection de longue durée, et dans la limite de 360 indemnités journalières sur une période de 3 ans hors ALD. Le temps partiel thérapeutique peut prolonger d’un an cette période d’indemnisation dans certaines situations, ce qui signifie qu’il peut, au total, s’étaler sur plusieurs mois voire plusieurs années selon votre parcours de soins.
Chaque période de temps partiel thérapeutique est accordée pour une durée déterminée (par exemple 3 ou 6 mois) et peut être renouvelée si votre état de santé le justifie. Chaque renouvellement suppose une nouvelle prescription du médecin traitant et un nouvel examen par le médecin-conseil de la CPAM. De son côté, l’employeur reste libre, à chaque étape, d’accepter ou de refuser la prolongation, à condition de motiver son refus par des raisons objectives. Vous voyez ici que le temps partiel thérapeutique n’est pas un droit « illimité », mais un dispositif temporaire, réévalué régulièrement au regard de votre santé et des contraintes de l’entreprise.
Les prérogatives de l’employeur face à une demande de temps partiel thérapeutique
Le pouvoir de direction et l’organisation du travail selon l’article L1222-1 du code du travail
L’article L1222-1 du Code du travail rappelle que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les deux parties. Dans ce cadre, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet d’organiser librement le fonctionnement de l’entreprise : répartition des tâches, aménagement des horaires, affectation des salariés aux différents postes, etc. Ce pouvoir n’est cependant pas absolu. Il doit s’exercer dans le respect de la loi, des conventions collectives, du contrat de travail et des droits fondamentaux des salariés, au premier rang desquels figure la protection de la santé.
La mise en place d’un temps partiel thérapeutique implique une modification provisoire de la durée de travail contractuelle. À ce titre, elle nécessite un avenant signé par l’employeur et le salarié. L’employeur conserve donc, en théorie, la possibilité de refuser cet avenant. Mais ce refus ne peut pas être purement arbitraire. Il doit se concilier avec son obligation de sécurité et avec le principe d’exécution loyale du contrat. Autrement dit, s’il décide de ne pas signer l’avenant de mi-temps thérapeutique, il doit pouvoir démontrer que ce refus repose sur des motifs objectifs, liés à l’organisation du travail, et non sur une volonté de se soustraire à ses responsabilités en matière de santé au travail.
Les motifs légitimes de refus reconnus par la jurisprudence de la cour de cassation
La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser les limites du pouvoir de l’employeur en matière de refus de temps partiel thérapeutique. Elle admet que l’employeur puisse refuser de signer un avenant modifiant la durée du travail, même lorsqu’il est prescrit médicalement, mais uniquement en présence de motifs légitimes. À l’inverse, un refus de principe, systématique ou non motivé peut être qualifié d’abusif et engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, voire discrimination liée à l’état de santé.
Parmi les motifs jugés légitimes, la jurisprudence retient, par exemple, l’impossibilité d’aménager un poste très spécifique sans compromettre la sécurité du service, l’absence totale de tâches compatibles avec une présence partielle, ou encore une désorganisation majeure d’un petit effectif déjà fortement sollicité. En revanche, la simple gêne ou le confort de gestion ne suffisent pas. Les juges examinent de près si l’employeur a réellement étudié les possibilités d’adaptation, consulté la médecine du travail et envisagé d’autres modes d’organisation avant de rejeter la demande.
L’impossibilité matérielle d’aménagement du poste : critères objectifs et charge de la preuve
Lorsqu’il invoque une impossibilité matérielle d’aménager le poste, l’employeur doit se fonder sur des critères objectifs. Cela peut être, par exemple, la nécessité d’une présence permanente à un poste de contrôle ne pouvant être partagé, l’impossibilité technique de fractionner certaines tâches (opérations industrielles continues, services 24/24 dans lesquels chaque absence doit être compensée immédiatement), ou encore l’absence de tout autre poste équivalent dans l’entreprise. Dans ces situations, accepter un temps partiel thérapeutique pourrait entraîner un risque pour la sécurité, la qualité du service ou le respect des normes, ce que les tribunaux peuvent entendre.
La charge de la preuve pèse cependant largement sur l’employeur. Il ne suffit pas de prétendre que l’organisation serait compliquée : il doit démontrer, documents et témoignages à l’appui, avoir étudié des solutions alternatives (répartition des horaires, renfort temporaire, changement de poste compatible, etc.) et n’avoir trouvé aucune modalité viable. À défaut, son refus de signer l’avenant de mi-temps thérapeutique peut être jugé injustifié. On peut comparer cela à un conducteur qui prétend que son véhicule est en panne : sans contrôle technique ni diagnostic, l’affirmation reste fragile devant un juge.
La notion de désorganisation caractérisée de l’entreprise comme motif de refus
Autre motif fréquemment invoqué : la désorganisation de l’entreprise. Là encore, la Cour de cassation admet qu’un employeur puisse refuser un temps partiel thérapeutique si l’aménagement demandé entraîne une désorganisation caractérisée du service ou de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un simple inconfort de gestion, mais d’une atteinte substantielle au fonctionnement normal : perte de clients, impossibilité d’assurer la continuité du service, surcharge insoutenable pour les collègues, risque avéré de non-respect des délais contractuels, etc.
Pour être recevable, cet argument doit être étayé. L’employeur devra démontrer, par exemple, qu’il ne dispose pas de ressources suffisantes pour compenser l’absence partielle, qu’aucun recrutement ou intérim n’est possible dans des délais raisonnables, ou encore que la taille de la structure rend toute réorganisation irréaliste. Plus l’entreprise est grande et flexible, plus il sera difficile de justifier une désorganisation insurmontable. Inversement, dans une très petite structure, la marge de manœuvre est souvent plus réduite, ce que les juges peuvent prendre en compte.
L’obligation de loyauté et la procédure contradictoire dans le refus d’avenant
L’entretien préalable et la notification écrite motivée du refus
Refuser de signer un avenant de mi-temps thérapeutique ne peut pas se faire à la légère ni de manière informelle. L’employeur, tenu par une obligation de loyauté, doit prendre le temps d’échanger avec le salarié avant de prendre sa décision. Organiser un entretien préalable, même s’il n’est pas formellement imposé par la loi, permet de présenter les contraintes de l’entreprise, d’écouter les arguments du salarié et, surtout, de rechercher des solutions intermédiaires : autre répartition horaire, changement temporaire de poste, recours au télétravail, etc.
Si, à l’issue de cet échange, l’employeur maintient son refus, il doit notifier sa décision par écrit au salarié et au médecin du travail, en vertu de l’article L4624-6 du Code du travail. Cette lettre doit être motivée de manière précise : description des contraintes, impossibilités techniques ou organisationnelles, alternatives examinées et raisons pour lesquelles elles n’ont pas été retenues. Un simple courrier laconique du type « refus pour raisons de service » est insuffisant et pourra être sanctionné par les juges comme un manquement aux obligations de l’employeur.
Le recours au médecin du travail et l’avis d’aptitude avec restrictions
Le médecin du travail joue un rôle central dans la gestion des mi-temps thérapeutiques. Avant toute reprise, y compris en temps partiel thérapeutique, une visite de reprise ou de pré-reprise peut être organisée pour évaluer l’aptitude du salarié à son poste. Le médecin du travail peut alors rendre un avis d’aptitude avec réserves, en préconisant, par exemple, un temps partiel thérapeutique, des horaires adaptés, l’éviction de certaines tâches ou l’affectation à un autre poste. Ces préconisations ne s’imposent pas juridiquement à l’employeur, mais elles ont une force importante dans l’appréciation de ses obligations de sécurité.
Si l’employeur envisage de refuser l’avenant de mi-temps thérapeutique, il doit impérativement tenir compte de cet avis médical. Ignorer purement et simplement les recommandations du médecin du travail serait contraire à son obligation de prévention des risques professionnels. En cas de désaccord persistant, le salarié ou l’employeur peut solliciter un nouvel examen ou saisir le conseil médical compétent. Cet échange triangulaire entre salarié, employeur et médecin du travail est au cœur de la procédure contradictoire : chacun doit pouvoir exposer ses contraintes, ses besoins et ses propositions, dans une logique de recherche de compromis.
La saisine de l’inspection du travail et du défenseur des droits
Lorsque le dialogue interne est rompu ou que le salarié estime que le refus de mi-temps thérapeutique est abusif, il peut saisir l’inspection du travail. L’agent de contrôle n’a pas le pouvoir d’imposer un avenant à l’employeur, mais il peut rappeler la réglementation, examiner les conditions de travail, vérifier si les obligations de sécurité sont respectées et, le cas échéant, dresser un rapport mentionnant les manquements constatés. Ce document pourra ensuite être produit devant le Conseil de prud’hommes comme élément de preuve.
Parallèlement, si le salarié suspecte une discrimination fondée sur son état de santé ou son handicap (par exemple, si d’autres salariés bénéficient d’aménagements similaires sans difficulté), il peut saisir le Défenseur des droits. Cette autorité indépendante peut enquêter, demander des explications à l’employeur et proposer une médiation. En cas de constat de discrimination, ses recommandations et observations écrites pèsent lourd devant les tribunaux. Là encore, nous voyons que le refus d’un avenant de mi-temps thérapeutique ne reste pas cantonné à la sphère privée de l’entreprise : il peut être examiné par plusieurs acteurs institutionnels.
Les conséquences juridiques du refus abusif pour l’employeur
La qualification en discrimination liée à l’état de santé selon l’article L1132-1
L’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de santé ou du handicap. Un refus de mi-temps thérapeutique peut être qualifié de discrimination lorsqu’il repose, en réalité, sur la volonté d’écarter un salarié fragilisé ou de le pousser à la démission, sans analyse objective des contraintes de l’entreprise. Par exemple, si un employeur refuse systématiquement tous les temps partiels thérapeutiques, sans consulter la médecine du travail ni examiner les possibilités d’aménagement, les juges peuvent y voir un traitement défavorable lié à l’état de santé.
La discrimination peut être directe (refus explicite au motif que le salarié est malade ou handicapé) ou indirecte (mise en place de règles apparemment neutres, mais qui pénalisent particulièrement les salariés en situation de fragilité). En cas de contentieux, le salarié doit présenter des éléments laissant présumer une discrimination ; il revient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si la discrimination est reconnue, le licenciement éventuellement prononcé est nul, et le salarié peut obtenir sa réintégration et une indemnisation importante.
Le manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé
Indépendamment de la question discriminatoire, le refus injustifié d’un mi-temps thérapeutique peut être analysé comme un manquement à l’obligation de sécurité de résultat (aujourd’hui d’exercice raisonnable de prévention) qui incombe à l’employeur. Ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention, information, formation, et mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Refuser un aménagement du temps de travail pourtant recommandé par les médecins, sans proposer d’alternative, peut être perçu comme une violation de cette obligation.
Les tribunaux apprécient, au cas par cas, si l’employeur a pris des mesures suffisantes. A-t-il organisé une visite de reprise ou de pré-reprise ? A-t-il pris en compte les avis de la médecine du travail ? A-t-il recherché des postes de reclassement ou des ajustements raisonnables ? Si la réponse est négative, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, et le salarié peut obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subie (aggravation de son état de santé, anxiété, perte de revenus, etc.). Comme un chef de chantier qui ignorerait les recommandations de sécurité, l’employeur qui fait fi des préconisations médicales s’expose à des sanctions.
Les sanctions prud’homales : dommages-intérêts et résiliation judiciaire du contrat
Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut demander réparation du préjudice causé par le refus abusif de mi-temps thérapeutique. Les juges peuvent allouer des dommages-intérêts pour compenser la perte de rémunération liée au maintien en arrêt de travail, le préjudice moral et, le cas échéant, le préjudice professionnel (perte de chance d’évolution, dégradation de l’image professionnelle, etc.). Le montant dépendra de la gravité des faits, de la durée du litige et de la situation personnelle du salarié.
Dans les situations les plus graves, le salarié peut également demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Si les juges estiment que le manquement à l’obligation de sécurité ou à l’interdiction de discriminer est suffisamment sérieux pour empêcher la poursuite du contrat, ils pourront prononcer cette résiliation, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul en cas de discrimination. L’employeur sera alors condamné au versement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts complémentaires.
Les alternatives et solutions de médiation en cas de désaccord
La négociation d’un protocole d’accord transactionnel avec le salarié
Lorsque la mise en place d’un mi-temps thérapeutique se heurte à un blocage, il est souvent préférable, pour les deux parties, de rechercher une solution amiable plutôt que de s’enliser dans un contentieux long et incertain. La négociation d’un protocole d’accord peut permettre de trouver un compromis : adaptation partielle des horaires, modification temporaire du poste, formation à un autre métier moins contraignant, ou encore aménagement sur une période plus courte que celle initialement demandée. Cette approche pragmatique répond à une logique de « gagnant-gagnant ».
Dans certains cas, un accord transactionnel peut être conclu pour mettre fin au contrat de travail dans des conditions sécurisées juridiquement, en contrepartie d’indemnités négociées. Cette solution n’est pas anodine : elle suppose que le salarié renonce à certaines actions futures en échange d’une compensation financière. Elle doit donc être mûrement réfléchie et, idéalement, accompagnée par un avocat ou un conseil en droit du travail afin de s’assurer que les droits du salarié sont respectés et que l’équilibre de l’accord est réel.
Le recours à la rupture conventionnelle ou au licenciement pour inaptitude
Si le maintien dans l’emploi apparaît impossible malgré les tentatives d’aménagement, deux issues principales peuvent se présenter : la rupture conventionnelle ou le licenciement pour inaptitude. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique et aux allocations chômage, sous réserve d’homologation par l’administration. Dans un contexte de refus de mi-temps thérapeutique, elle peut être une solution lorsque les deux parties constatent que la poursuite de la relation de travail n’est plus viable.
Le licenciement pour inaptitude intervient, lui, à la suite d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail. Avant de licencier, l’employeur doit rechercher sérieusement un reclassement, en tenant compte des propositions de la médecine du travail. Si l’inaptitude est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (par exemple, refus répété d’aménagements raisonnables), le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul. C’est pourquoi il est essentiel, pour l’employeur comme pour le salarié, de documenter précisément toutes les démarches entreprises en amont.
L’intervention du conseiller du salarié et la médiation conventionnelle
Dans les petites entreprises dépourvues de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié lors des entretiens avec l’employeur, notamment en cas de procédure disciplinaire ou de licenciement. Ce conseiller, inscrit sur une liste préfectorale, peut également jouer un rôle de médiateur informel dans les discussions autour du mi-temps thérapeutique, en aidant à clarifier les enjeux et à formuler des propositions équilibrées. Sa présence rassure souvent le salarié et incite l’employeur à davantage de transparence.
En parallèle, les parties peuvent recourir à une médiation conventionnelle, par l’intermédiaire d’un médiateur professionnel ou d’un organisme spécialisé en résolution de conflits du travail. La médiation permet de sortir du face-à-face conflictuel pour construire, avec l’aide d’un tiers neutre, des solutions créatives : modulation progressive du temps de travail, période d’essai sur un nouveau rythme, accompagnement renforcé du salarié, etc. Dans bien des cas, cette voie permet d’éviter une procédure prud’homale qui, même si elle aboutit, intervient souvent trop tard pour préserver la relation de travail.
La protection du salarié et les recours contentieux disponibles
La saisine du conseil de prud’hommes en référé ou au fond
Si le désaccord persiste et que les solutions amiables échouent, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. Deux types de procédures sont possibles : le référé et l’instance au fond. Le référé est une procédure d’urgence, adaptée lorsque la situation porte une atteinte grave et immédiate aux droits du salarié (par exemple, lorsqu’un refus de mi-temps thérapeutique l’expose à une aggravation manifeste de son état de santé). Le juge des référés peut ordonner des mesures provisoires, comme la suspension d’une décision ou la mise en place temporaire d’un aménagement, en attendant le jugement au fond.
L’instance au fond, plus longue, permet de faire trancher le litige de manière définitive : reconnaissance d’un refus abusif, indemnisation du préjudice, nullité d’un licenciement, éventuellement résiliation judiciaire du contrat. Le salarié devra apporter tous les éléments utiles : prescriptions médicales, avis du médecin du travail, courriers échangés avec l’employeur, témoignages, rapports de l’inspection du travail ou du Défenseur des droits. Vous l’aurez compris : plus vous documentez votre situation en amont, plus vos chances de succès seront importantes devant les juges prud’homaux.
Le maintien de la rémunération par les indemnités journalières de la sécurité sociale
Lorsque l’employeur refuse de signer l’avenant de mi-temps thérapeutique, mais que la CPAM a accordé le dispositif, le salarié reste, en pratique, en arrêt de travail à temps complet. Dans ce cas, il peut continuer à percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans la limite de ses droits, tant que son arrêt est médicalement justifié. Ce mécanisme évite une perte totale de revenus, même si les indemnités journalières sont généralement inférieures au salaire net perçu en activité.
Ce maintien des indemnités ne prive pas le salarié de la possibilité de contester, par ailleurs, le refus de mi-temps thérapeutique. Il peut demander réparation de la différence entre son salaire habituel et les indemnités journalières, si le juge estime que l’employeur a commis une faute en refusant l’avenant. On peut dire que la Sécurité sociale joue ici un rôle de « filet de sécurité », mais qu’elle ne décharge pas l’employeur de ses propres responsabilités en matière de gestion des temps partiels thérapeutiques.
La nullité du licenciement prononcé durant le mi-temps thérapeutique
Enfin, une vigilance particulière s’impose si un licenciement intervient durant ou à la suite d’un mi-temps thérapeutique. Lorsqu’il est établi que la rupture du contrat est principalement motivée par l’état de santé du salarié ou par sa demande de temps partiel thérapeutique, le licenciement encourt la nullité pour discrimination. Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise avec maintien de ses droits et paiement des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration. À défaut de réintégration, il a droit à une indemnisation minimale importante, sans plafonnement.
La jurisprudence est particulièrement attentive aux situations où un salarié est licencié peu de temps après avoir sollicité un mi-temps thérapeutique ou soulevé des difficultés de santé au travail. Les juges examinent alors de près la chronologie des faits, les motifs invoqués par l’employeur et les éventuels manquements antérieurs à l’obligation de sécurité. Si le licenciement apparaît comme une réponse déguisée à la demande d’aménagement, il sera frappé de nullité. Vous disposez donc, en tant que salarié, d’une protection renforcée qui limite fortement les possibilités pour l’employeur de se séparer de vous en raison de votre état de santé ou de votre recours au temps partiel thérapeutique.
